Добро пожаловать, посетитель! [ Регистрация | ВходRSS-канал

Добавить объявление

Мотивация отдела продаж или как и за что платить продавцу

| Бизнес, Работа | Февраль 9, 2015

Все чаще сталкиваюсь с тем, что руководители жалуются на продавцов, продавцы на руководителей. претензии руководителей условно можно описать так:

«Продавец должен продавать. Продажа — результат его работы. Поэтому я не хочу платить продавцу за деятельность которая не ведет к продаже. Поэтому я не хочу сделать высокий оклад продавцу, потому что основную прибыль он должен получать в виде процентов»

Претензии же сотрудников ОП (отдела продаж) сводятся к следующему:

«Вот в других компаниях оклад не 30-40-50-60 тыс., а 50-70-100-150 тыс. за ту же самую работу. Я звоню, встречаюсь с клиентами, заполняю документацию и т.д. Я выполняю свою работу и не всегда от меня зависит будет или нет продажа в этом месяце, на этой неделе и т.д. Почему же тогда, добросовестно выполняя свою работу я получаю меньшие деньги чем те, кто за то же самое получает больший оклад?»

Что в результате? Столкновение интересов. конфликт (не обязательно явный), низкая результативность деятельности, а иногда и саботаж (мне за это не платят, как платят так и работаю). А дейтвительно, за что сотрудники ОП получают оклад?

Очень многие руководители на этот вопрос ответить не могут. Прежде чем читать дальше попробуйте и Вы ответить на него. Оклад нужен. Без него просто не придут работать. Но за что, скажите на милость, я должен платить этот оклад?

В каждой компании так или иначе пытаются решить эту задачу. Однако получается у единиц.

Причина проста:
Руководители не учитывают объем действий который должен совершить специалист по продажам для самой продажи, а продавцы больше ориентированы на процесс работы нежели на ее результат. Т.е. специалисты и руководители думают разными категориями. Однако, при всем этом, встречая хорошего продавца, руководители частенько получают другой удар. Сотрудник уходит или требует роста.

Почему ценен сотрудник ориентированный на результат?

— не достигнув результата он анализирует ситуацию, свои действия и думает о том, что ему необходимо сделать, что бы неуспех сделать успехом.
— не достигнув результата вовремя — он анализирует действия и оптимизирует их.
И это нормально. потому, что тот, кто думает категориями результата (а таких мало) быстро становится руководителем или открывает собственный бизнес или становится партнером компании, но в любом случае перестает быть рядовым сотрудником.

Что делать?
1. растить сотрудников до умения мыслить категориями результата.
+ Сотрудник выросший в компании и осознающий, что именно благодаря компании он стал тем кем он стал имеет высокую мотивацию на работу и результат.
— Сотрудник достигнув уровня готовности к занятию должности руководителя или ее потребует и получит или уйдет из компании. И чем менее маржинален Ваш бизнес тем ниже вероятность, что вложения окупятся.
— Высокие затраты на обучение. Как в виде непосредственных вливаний денег на тренинги например. Так и в виде времени руководителя, которое для компании так же стоит денег (не только в виде з/п, но и в виде недополученных результатов деятельности руководителя)
2. Искать сотрудника мыслящего категориями результата.
+ У Вас сразу есть сотрудник приносящий прибыль. (конечно, если он обладает всеми остальными необходимыми компетенциями продавца)
— Таких сотрудников мало и найти их сложно. а вот потерять можно быстро ибо результат их деятельности для них — выражен в конкретном эквиваленте денежных знаков получаемых за работу. а на рынке всегда есть только одна компания, которая предлагает самые высокие условия оплаты труда. И это вряд ли именно Вы.
— Такие сотрудники при начале работы претендуют (не всегда даже об этом говоря на собеседовании) на руководящую должность. Не сможете предоставить — уйдет. Предоставите — перестанет продавать (ибо будет руководить)
3. Работать с теми кто есть в существующих условиях. Оптимизируя процесс продажи самостоятельно используя иные ресурсы. например:

  • создавать входящий поток клиентов (к примеру реклама)
  • увеличивать количество продавцов (выезжать на объеме действий)
  • и т.д.
    Однако есть и еще один вариант. четвертый. Суть его в том, что так или иначе все люди могут мыслить категориями результата. Хотя бы в короткий промежуток времени. например в течение рабочего дня. При этом требуется довольно длительное время (и не всегда хватает жизни), что бы человек перестроился полностью. Когда Вы, кем бы Вы ни были, в данном срезе статьи мыслите про результат? Когда вместе совмещаются 2 условия:
    — планирование
    — ответственность

например: Когда принимаете решение сделать ремонт (Вы представляете в этот момент как будет выглядеть Ваша квартира или загородный дом после ремонта. т.е. начинаете думать категорией результата, считаете сколько денег Вы потратите, понимаете, что это займет некоторое время, которое придется жить в окружении ремонта или, если квартир и домов несколько какое время Вы не сможете жить в этом месте)

Таким образом мы точно знаем, что все (ну почти все) люди могут думать категориями результата. И все что нам остается сделать это визуализировать результат деятельности сотрудника так, что бы он его видел всегда находясь на своем рабочем месте (т.е. заставить видеть результат его действий постоянно)

Результат деятельности сотрудника для самого сотрудника — финансовое вознаграждение за его труд и результаты этого труда.
Таким образом необходимо сделать так, что бы сотрудник ежеминутно, находясь на рабочем месте, видел, сколько он заработал.
У меня это реализовано следующим образом:

Описаны все процессы которые должен совершать сотрудник ОП. Каждый из этих процессов оценен в виде конкретной стоимости и описано когда результат достигнут.

Один коротенький пример:
звонок клиенту. стоимость 20 рублей за 1 звонок.
Звонком клиенту считается такой звонок, который зафиксирован в СРМ системе в виде описанных договоренностей о следующем контакте. Т.е. должно присутствовать:

  • текущая ситуация по клиенту.
  • тема следующего контакта (рассказать о…)
  • этап продажи (вступление в контакт, выяснение потребности и т.д.)
  • дата следующего контакта.
  • тип следующего контакта. (встреча, звонок)
  • желаемый результат следующего контакта.

Т.е. варианты я звонил не дозвонился, дозвонился, но не смогли нормально пообщаться и пр. не являются оплачиваемым звонком. Поэтому в момент звонка, специалист понимает, какие результаты будут засчитаны, сколько денег ему это принесет, а, следовательно, мыслит категорией результата.

Т.е. происходит:
1. Визуализация результата труда сотрудника для сотрудника (это действие стоит столько)
2. Визуализация результата для компании (это действие компания оплачивает если…)
Однако, этого не достаточно, потому как такое действие способно мотивировать на краткий срок. А для мотивации на длительный период необходимо видеть свое движение к цели. Т.е. сотрудник должен видеть сколько денег он заработал за день, за текущий период. Т.е. должен видеть результат своей деятельности в динамике. А так же иметь возможность сравнивать свой результат с другими.

Поэтому:
1. В конце рабочего дня сотрудник отправляет мне письмо с объемом проделанной работы — он сам формирует свой результат. Он сам видит сколько за день он заработал.
2. Вместе с отчетом о проделанной работе, сотрудник отправляет так же свой план на следующий день, таким образом он видит сколько он может заработать завтра.
3. Ежедневно я контролирую реально проведенный объем работ и обновляю информацию о том, сколько сотрудник заработал на его рабочем месте. Прямо перед глазами висит табличка с результатами его деятельности за текущий период, за лучший период его работы и за вчерашний день выраженная в рублях.

О результатах.
1. Система внедрена недавно, однако уже есть и первые заказы и серьезные продвижения в тех проектах, где был «затык».
2. Примерно половина разговоров в курилке теперь не о событиях в мире и не обсуждение бытовых ситуаций, а попытка найти вариант заработать больше за то же время. Курят, делятся опытом как получилось договориться о встрече (она гораздо дороже звонка, как удалось на встрече договориться о контракте и как получить договоренность о новом звонке… и т.д.) Уже хорошо. сотрудники занимаются работой (самообучением, анализом) даже во время перекуров и обедов.
3. количество договоров увеличилось на 300% (однако, ввиду того, что система работает в данной компании недавно и необходимое количество информации для анализа еще не накоплено, это спорный показатель статистки, который может как стать значимо выше так и значимо ниже)
4. Количество звонков увеличилось в 2 раза. Количество встреч увеличилось в 5 раз. Это говорит и о том, что сотрудники стали тратить меньше времени впустую и о том, что сотрудники стали при звонках ориентироваться на результат звонка (вариант с «левыми» встречами не рассматриваю. на большинство из них едет кто-то из руководства вместе со специалистом).
5. Сотрудники стали меньше тратить время на перекуры, обеды, бесцельное пребывание в офисе. (главное создать и поддерживать такой настрой) На сколько затрудняюсь сказать ибо мнение субъективно. Перед внедрением системы не ставил такую задачу, потому замерить после можно, а вот замерить до уже не получится.
6. Время необходимое для контроля оперативной деятельности снизилось по субъективным оценкам раз в 5–6
7. Сотрудники перед сложными для них звонками сами подходят за консультациями. (ранее приходилось из под палки выбивать признания, что сотрудник не понимает как назначить встречу или заключить договор в конкретно данной ситуации.
8. В отделе витает этакий дух соревновательности основанный на понятных для всех критериях.
9. Все приходят на работу вовремя. и первым делом смотрят кто сколько за вчера заработал.
10. Генеральный директор и РОП (руководитель отдела продаж) понимает чем именно занимаются продавцы в рабочее время. И за что конкретно и сколько он платит.
11. При необходимости сместить приоритеты работы ОП. Просто меняется стоимость элементов работы. И продавцы сразу же оказываются замотивированы на новую структуру работы.
12. Удобный анализ. И продавец и руководитель видят как от конкретных действий зависит результат. Например теперь нет потребности убеждать сотрудника в том, что он сделал недостаточно звонков. Он видит это. Он может сравнивать (и РОП тоже) результаты с другими сотрудниками.
Если у Вас появились вопросы — Вы можете задать их здесь. Реклама, троллинг, фейк и прочее не соответствующее теме будет удаляться.

Если статья Вам понравилась и оказалась для вас полезной, то поделитесь ей с другими:

Хочу себе плагин с такими кнопками

Нет тегов

всего просмотров 490 , сегодня 1

  

Рекламные ссылки

Комментировать

ГАИ Минская область акция ГАИ Пуховичского РОВД ГАИ безопасность ДТП Пуховичский район ДТП в Пуховичском районе Как на потерять здоровье в Марьиной Горке Как не потерять здоровье в на работе в Марьиной Горке Как правильно питаться в Марьиной Горке Как сохранить здоровье в Марьиной Горке Марьина Горка ОГАИ Пуховичского РОВД Прокуратура Пуховичского района Пуховичский РОВД МИнской области розыск Пуховичский РОЧС Пуховичский район Пуховичский районный центр культуры УНП 600125571 РЕГИОНАЛЬНАЯ ПРЕССА РЕКЛАМА В ГАЗЕТЕ РЕГИОН РЕКЛАМА В РЕГИОНАЛЬНОЙ ПРЕССЕ Реклама в Марьиной Горке Реклама в Минской области Рекламная газета "Регион" автобусы расписание Марьина Горка без вести пропавший человек благоустройство Марьина Горка велофестиваль Руденск газета "Регион" газеты в регионах деноминация 2016 здоровое питание здоровье лучшая рекламная кампания в прессе беларуси мужчины и женщины пожар Пуховичский район популярная рекламная газета "Регион" правильное питание пропал человек расписание автобус Дружный Свислочь Руденск региональная пресса беларуси реклама в прессе реклама в пуховичском районе свежий номер газеты регион скалолазание Пуховичский район телефон 101 пожарной службы Пуховичского района частные объявления марьиной горки

Теги

ГАИ Минская область акция ГАИ Пуховичского РОВД ГАИ безопасность ДТП Пуховичский район ДТП в Пуховичском районе Как на потерять здоровье в Марьиной Горке Как не потерять здоровье в на работе в Марьиной Горке Как правильно питаться в Марьиной Горке Как сохранить здоровье в Марьиной Горке Марьина Горка ОГАИ Пуховичского РОВД Прокуратура Пуховичского района Пуховичский РОВД МИнской области розыск Пуховичский РОЧС Пуховичский район Пуховичский районный центр культуры УНП 600125571 РЕГИОНАЛЬНАЯ ПРЕССА РЕКЛАМА В ГАЗЕТЕ РЕГИОН РЕКЛАМА В РЕГИОНАЛЬНОЙ ПРЕССЕ Реклама в Марьиной Горке Реклама в Минской области Рекламная газета "Регион" автобусы расписание Марьина Горка без вести пропавший человек благоустройство Марьина Горка велофестиваль Руденск газета "Регион" газеты в регионах деноминация 2016 здоровое питание здоровье лучшая рекламная кампания в прессе беларуси мужчины и женщины пожар Пуховичский район популярная рекламная газета "Регион" правильное питание пропал человек расписание автобус Дружный Свислочь Руденск региональная пресса беларуси реклама в прессе реклама в пуховичском районе свежий номер газеты регион скалолазание Пуховичский район телефон 101 пожарной службы Пуховичского района частные объявления марьиной горки